La CEOE no llevará a la mesa de negociación con los sindicatos los contratos de bajo coste que se han probado con éxito en Alemania.
Los
minijobs se han convertido en unas horas en el tema de moda en lo que hace referencia a la nueva reforma laboral. Aunque
pocos esperan que sindicatos y patronal lleguen a un acuerdo global antes del límite del 6 de enero que les ha impuesto el nuevo Gobierno, las conversaciones de unos y otros continúan. De esta manera, se van filtrando a la prensa propuestas que posiblemente no estén en la mesa de negociaciones, pero sí sirven para animar el debate. De entre todas estas ideas, pocas han sido tan comentadas en los foros de internet como la de los
minijobs.
La propuesta, lanzada por Juan Rosell, presidente de la CEOE, aunque luego ha asegurado que no la llevará a la mesa de diálogo, ya se había debatido con anterioridad, especialmente después de que el BCE reclamara hace unos meses
medidas excepcionales en el mercado de trabajo que introdujeran una mayor flexibilidad.
En realidad, no supone ninguna invención extraña, puesto que
ya funcionan con éxito en Alemania desde el año 2003. Los
minijobs son contratos diseñados para ocupaciones a las que el trabajador dedica mucho menos tiempo del habitual (desde camareros de fin de semana hasta el cuidado de ancianos o niños) o bien para la integración en el mercado laboral de personas con problemas de colocación (jóvenes, parados de larga duración, mujeres que quieren reincorporarse a la población activa, etc...). Su principal particularidad es que pueden simultanearse varios de estos
minijobs y que el salario máximo a percibir es de 400 euros (aunque puede ampliarse hasta 800 euros con una modalidad conocida como
midi-jobs). Además, son mucho más económicos para el empresario, puesto que tiene que hacer frente a menos costes (cotizaciones, seguro de desempleo, etc...), e incluso pueden compatibilizarse con el subsidio del paro.
Evidentemente, desde que se comenzó a hablar de esta posibilidad, los sindicatos pusieron el grito en el cielo ante lo que consideran que es una "degradación" del empleo. Rosell se había declarado este martes partidario de estos
mini empleos, nacidos hace unos años en Alemania, y señaló que cuando no hay empleo "en primera división", los trabajadores podrían jugar por un tiempo en una "división regional". Cándido Méndez ha respondido rápidamente en declaraciones a la cadena SER recogidas por Europa Press, en las que ha denunciado este miércoles que implantar los
minijobs supondrían "una nueva degradación del empleo" y ha pedido a Rosell que no cree "falsos espejismos".
Salario mínimo y paro juvenil
Antes de despreciar tan alegremente esta nueva propuesta, quizás el secretario general de UGT debiera pensar
por qué en España la tasa de paro juvenil supera el 40%, mientras que en Alemania no llega siquiera al 8%. Y por qué mientras que en España los trabajadores de menos de 30 años con empleo fijo rondan el 50%, en el país de Angela Merkel superan el 75%.
Cuando un empresario se plantea una contratación,
lo más importante es el coste laboral de ese nuevo empleado. Sólo lo fichará si cree que va a producir más de lo que cuesta: esta regla se aplica a todos los trabajadores de España, desde Cristiano Ronaldo al último becario de una gran empresa. Pero mientras a un jugador de fútbol no le afecta demasiado la normativa sobre salario mínimo o sobre cotizaciones sociales, sí que puede ser dañina para los colectivos con más dificultades de acceso al mercado laboral, porque supone un sobre coste muy elevado respecto a su salario.
Por un lado, los
costes asociados a un puesto de trabajo en España son enormes. Así, un trabajador que cobra un sueldo neto de 1.000 euros al mes le puede costar a su empresario mucho más en concepto de cotizaciones e impuestos (seguridad social, desempleo, IRPF, etc...). Es decir, a su cuenta bancaria llegan sólo esos 1.000 euros, pero su empresario desembolsa cada mes 1.700 (por ejemplo). Para el empleador, ésta última es la cantidad importante, la que tiene en cuenta a la hora de decidir si contrata o no a esa persona. Y a esto habría que añadirle el gasto en el equipamiento del trabajador (ordenador, herramientas, luz, etc...). Por eso, antes de realizar una nueva incorporación a su plantilla, se lo pensará muy mucho.
A esto se une la cuestión del salario mínimo. De nuevo,
se obliga al empresario a asumir un coste que considera excesivo. Supongamos que una empresa pone una oferta de trabajo para un puesto que valora en 1.200 euros. Si el salario mínimo es de 800 euros, no pasa nada; contrata al candidato que más le guste y le paga esos 1.200 euros. Pero si su valoración del puesto es de 600 euros y el salario mínimo es de 800, lo que hará es no cubrir esa vacante, porque no va a
perder 200 euros al mes.
Jóvenes y parados de larga duración
Evidentemente, esto
tiene mucha más incidencia en los colectivos con problemas para encontrar empleo. Por ejemplo, un joven que acaba de terminar sus estudios, una persona que lleva mucho tiempo en paro o un ama de casa que quiere reincorporarse al mercado laboral tienen muy poco que ofrecer en su CV. La única manera de mejorar su situación es adquirir experiencia y demostrar su valía en el mercado laboral.
El empresario ve a alguien que no ha tenido un empleo nunca (o que no lo tiene desde hace mucho tiempo). La
valoración que haga de sus servicios a la fuerza tiene que ser muy baja. De hecho, lo más probable es que en los primeros meses tenga que gastar tiempo y recursos en formarle. Sobre todo para los más jóvenes, estamos hablando del oficio de aprendiz de toda la vida que se está perdiendo con la actual normativa laboral. En España, la única manera de
meter la cabeza para muchos jóvenes consiste en ser becarios. Por eso, es habitual ver a estudiantes que se dejan una asignatura en la universidad o que se matriculan en alguna nueva carrera: este
absurdo se convierte en la única forma de que puedan ser considerados becarios y, de esta manera, tengan acceso al mercado laboral.
Cuando una persona tiene un empleo, y lo mantiene, su situación cambia por completo: su CV empieza a cobrar peso según pasa más tiempo trabajando, adquiere unos conocimientos muy valiosos, conoce el mercado, hace relaciones en su empresa y con sus clientes (incluso con la competencia), etc... De ser una página en blanco para cualquier empresario, se convierte en un activo valioso. A partir de esta situación será mucho más sencillo que progrese profesionalmente.
Trabajos por horas
También hay que tener en cuenta que
no todos los trabajos requieren 40 horas semanales y dedicación exclusiva. Podríamos pensar en una asistenta del hogar que trabaja 20 horas al mes en cada una de las casas a las que acude o en un camarero de fin de semana. Ninguno de sus patrones les va a dar de alta en la seguridad en la Seguridad Social porque no les merece la pena. El coste sería altísimo para lo que ellos necesitan, que son apenas unas horas semanales de faena. Los
minijobs permiten que cada empleador pague sólo su parte de los costes asociados al puesto de trabajo y reducen algo el montante de estas cargas.
Por eso, estas dos necesidades (trabajadores de baja cualificación que necesitan entrar al mercado laboral y empleos por horas) son las que cubren los ya famosos
minijobs. No se generaría exactamente un mercado que permita la libre contratación entre empresario y trabajador, pero sí
permitiría cubrir muchos agujeros que la actual legislación ignora.
Además, tienen dos importantes efectos:
reducen la tasa de paro y permiten ampliar la base de cotización para las pensiones. Lo primero es muy importante. Aunque sea en empleos por horas, es fundamental que un trabajador despedido pueda encontrar una ocupación que le permita mantenerse dentro del mercado laboral. Todos los estudios coinciden que
no hay nada más peligroso que estar mucho tiempo en paro. Es como un círculo vicioso que se retroalimenta: cuanto más tiempo pasa alguien sin trabajo, menos opciones tiene de encontrar un nuevo empleo.
En
Alemania hay dos tipos de mini-contratos. Por un lado, los propiamente llamados
minijobs, con un sueldo máximo de 400 euros, y un coste extra del 30% para el empresario: 2% a Hacienda, 15% por el seguro de pensiones y un 13% al seguro de enfermedad; son 120 euros extra al mes para un contrato de 400 euros. Por su parte, el empleado aporta un 4,5% de su sueldo para el seguro de pensiones.
Además,
existe el llamado midi-job para contratos de 400 a 800 euros, y con una cuota de trabajador al seguro de pensiones que aumenta desde el 4 al 9%. Tanto en este caso como en el del
minijob, el empleador deberá conceder también vacaciones remuneradas, días festivos y plazos de despido.
Debajo, puede verse un ejemplo de como se repartían en 2007 los costes de la Seguridad Social entre empresa y trabajador (puede encontrarse en este documento de la Embajada española en Alemania, en el que se explican los detalles legales de este tipo de empleos):
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